İş Hukuku Davaları Fazla Mesai Alacaklarının Hesaplanmasını Nasıl Düzenler?

İş Hukuku Davaları Mobbing İddialarında Nasıl Delil Değerlendirmesi Yapar?

İş Hukuku Davaları çalışma sürelerinin doğru belirlenmediği işyerlerinde fazla mesai alacaklarının tespiti için önemli bir çözüm mekanizması sağlar. Fazla çalışma iddiası ortaya çıktığında mahkeme, işçinin gerçekte ne kadar süre ile çalıştığını belirlemek için işyeri kayıtlarını inceler. Puantaj çizelgeleri, giriş çıkış kayıtları, vardiya listeleri ve tanık beyanları bu süreçte önem taşır. İş Hukuku Davaları kapsamında fazla mesainin hak edilip edilmediği, işçinin işveren talimatıyla ya da işin gereği olarak fiilen daha uzun süre çalışıp çalışmadığı dikkate alınarak değerlendirilir. Ücret hesaplamasında işçinin son brüt maaşı esas alınır ve buna göre fazla çalışma ücreti belirlenir. İş Hukuku Davaları hakkında detaylı bilgiye ulaşmak için https://www.latifcembaran.com/is-hukuku-avukati web adresini ziyaret edebilirsiniz.

İş Hukuku Davaları İşe İade Davasında Hangi Kriterleri İnceler?

İş Hukuku Davaları mobbing iddiaları söz konusu olduğunda işçinin psikolojik baskıya maruz kalıp kalmadığını belirlemek için titiz bir değerlendirme yapar. Mobbing çoğu zaman sistematik davranışlar üzerinden ortaya çıktığı için doğrudan kanıt bulunması zordur. Bu nedenle mahkeme, işçinin beyanlarını tanık anlatımlarıyla birlikte inceler. Yazışmalar, görev değişiklikleri, performans değerlendirme kayıtları ve işverence yapılan tutanaklar önemli deliller arasında yer alır. İş Hukuku Davaları bu tür uyuşmazlıklarda davranışların sürekliliğini, işçiyi hedef alıp almadığını ve iş ortamının nasıl etkilendiğini araştırır. İş Hukuku Davaları işe iade davalarında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediğini araştırır. İşverenin gösterdiği gerekçenin objektif, ölçülü ve işyeri ihtiyacına uygun olup olmadığı değerlendirilir. Performans düşüklüğü ya da davranışsal gerekçeler sunulmuşsa bunların somut delillerle desteklenip desteklenmediği incelenir. İş Hukuku Davaları bu süreçte işyerindeki pozisyonun gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığını, işçinin yerine yeni bir personel alınıp alınmadığını ve feshin son çare ilkesine uyulup uyulmadığını dikkate alır.